A rotatividade de funcionários é um grande problema para centenas de empresas brasileiras, especialmente as de pequeno porte, que nem sempre conseguem oferecer condições tão atrativas e tantos benefícios quanto as grandes.

Como resultado da situação do mercado, do nível de capacitação dos colaboradores e de algumas políticas internas, a produtividade é prejudicada, pois, na média, os colaboradores não permanecem tempo suficiente para desenvolver a prática e a experiência suficientes.

Neste post, você vai entender os detalhes que envolvem a rotatividade e conhecer alternativas para diminuí-la. Confira! 

O funcionamento e o cálculo da rotatividade 

A rotatividade de colaboradores, também chamada de turnover, funciona como um indicador da capacidade da empresa em reter talentos. Em muitos casos, os seus efeitos são tão marcantes que, mesmo sem acompanhar os números, o empresário percebe que o tempo de permanência dos funcionários na empresa é baixo e prejudicial aos negócios.

O problema é que, especialmente nas empresas de menor porte, essa percepção pode funcionar muito mais como um fator de desânimo do que como motivação para solucionar o problema.

Contudo, a melhor atitude que você pode ter é a resiliência, que é a nossa capacidade de lidar com problemas sem nos deixar abater. Por isso, não vale a pena interpretar a saída de colaboradores como ingratidão ou algo do tipo. Nenhum empresário pode fazer algo de positivo em relação à atitude dos outros, por isso, concentre-se nas ações que você pode tomar para evitar o problema.

Calculando o seu turnover

Antes disso, vamos esclarecer como medir a sua taxa de rotatividade. Existem várias formas, por isso, é preciso entendê-las e definir qual é a mais útil no seu caso. A mais complexa divide a média de admissões e demissões de um período pelo número de funcionários. Veja o exemplo abaixo!

Dados:

  • 12 funcionários admitidos;
  • 8 demitidos;
  • 40 colaboradores no total.

Cálculo:

  • 12 + 8 = 20;
  • 20 ÷ 2 = 10 (média de admissões e demissões);
  • 10 ÷ 40 = 0,25 x 100 = 25% (taxa de turnover).

Outras formas de cálculo são:

  • turnover de desligados: total de colaboradores desligados ÷ número de funcionários;
  • turnover de admissão: total de desligados antes de 6 meses da contratação ÷ número de funcionários;
  • turnover para pequenas empresas: desligados nos últimos 12 meses ÷ número de funcionários.

A primeira opção é mais complexa e oferece uma noção comparativa entre o número de funcionários contratados e demitidos. A segunda permite acompanhar a parte mais evidente da rotatividade, que corresponde aos desligados — por iniciativa do colaborador ou da empresa. A terceira é mais eficiente para verificar se o problema está na seleção, enquanto a última é a mais adequada para pequenas empresas, com poucos funcionários.

Os prejuízos com a rotatividade de funcionários

Para refletir sobre a importância desse tipo de controle, vamos agora relacionar os prejuízos que o turnover causa. O problema é ainda mais impactante em tempos de crise, quando precisamos garantir uma equipe qualificada para o momento de retomada da economia, mas merece sua atenção o tempo todo.

Baixa produtividade

A baixa produtividade é um efeito indireto da rotatividade, pois ela impede que os colaboradores se adaptem ao modelo operacional da empresa e desenvolvam prática na execução de suas tarefas.

Afinal, toda contratação exige um período de aprendizado, no qual o contratado ainda não rende tudo o que poderia. Até para evitar erros, a tendência é que ele seja mais lento enquanto não tem domínio sobre as suas atividades.

Diante de desafios inesperados, como o de se adaptar ao home office, essa experiência faz ainda mais falta, pois exige que o colaborador aprenda um novo modo de agir sem ter atingido o auge do seu desempenho.

Custos elevados 

Rescisões inesperadas são péssimas para o controle de fluxo de caixa em razão dos gastos rescisórios. Também impactam diretamente os custos de treinamento e contratação, que são desperdiçados, pois tudo precisará ser repetido.

Baixa capacitação

Nesse contexto, fica muito difícil capacitar os colaboradores de modo adequado. Como os custos aumentam, é possível que a empresa tome medidas para economizar, mas o mais comum é ter de conviver com um percentual alto de colaboradores em treinamento, que ainda não foram completamente capacitados.

Dificuldade de aprimorar processos

Esse baixo nível de capacitação reflete na qualidade dos processos, que ficam mais difíceis de aprimorar em razão da necessidade de treinar os novos integrantes da equipe nas suas funções básicas. 

Ineficiência

Como resultado da dificuldade de aprimoramento contínuo dos processos, a ineficiência aumenta, gerando frustração na equipe e nas lideranças, o que pode, inclusive, aumentar ainda mais a rotatividade. 

As formas de diminuir o turnover

Para pensar em como resolver o problema, o melhor é partir de uma referência que você já tem. Ou seja, do mesmo modo que você faz com o cliente, pensando em suas necessidades, desejos e em algumas práticas, como a do customer centric, é fundamental adotar essa mesma abordagem em relação aos colaboradores, o que é chamado de marketing interno, ou endomarketing. 

Estabelecer um diálogo

Um bom modo de começar isso é buscando levantar informações sobre o que os colaboradores consideram positivo e negativo no trabalho. Se achar que os funcionários vão evitar críticas com receio de alguma punição, busque formas de fazer isso sem que eles precisem se identificar, como pesquisas respondidas por meio de formulários on-line.

Diagnosticar o problema

Também é muito importante entender os principais fatores que causam o turnover, assim você pode começar por eles.

Por exemplo, se já na primeira semana de trabalho de um novo colaborador você consegue perceber poucas chances de permanência, é muito provável que tenha ocorrido algo de errado no processo de seleção, que deveria ter identificado que o novo contratado não tinha o perfil ideal. 

Ao mesmo tempo, isso pode ter sido identificado, sem que fosse possível optar por uma melhor opção. Isso pode sugerir um problema de falta de pessoal qualificado, ou de divulgação da vaga.

Aprimorar o processo de contratação

Em qualquer caso, buscar o aprimoramento contínuo do processo de seleção vai evitar muitos problemas de contratação. Pode ser difícil acertar 100%, mas essa deve ser a meta. 

Investir em treinamento

Um bom treinamento e capacitação facilita o trabalho do colaborador e garante que ele preste um bom serviço. O baixo desempenho é um motivo comum de demissões.

Oferecer um plano de carreira

Pense em benefícios, vantagens e estímulos capazes de atrair colaboradores talentosos. Eles tendem a permanecer mais tempo se a empresa fizer a lição de casa. 

Estruturar o negócio

Outro motivo comum da saída de colaboradores é a falta de condições de executar o trabalho. Por exemplo, um bom sistema de gestão e um ambiente bem montado, com todos os recursos que os colaboradores precisam, evita problemas e descontentamentos de todos.

O mais grave desse último ponto é que ele impacta os colaboradores mais talentosos. Afinal, se alguém pede demissão porque percebe que não tem a estrutura que precisa para dar o seu melhor, é porque essa pessoa está comprometida com a eficiência.

Para concluir nosso post sobre rotatividade de funcionários, não podemos deixar de mencionar a importância da liderança nesses casos. Desenvolver as capacidades de um bom líder ajuda muito no engajamento das pessoas em torno de um propósito — da missão da empresa. Afinal, quem está envolvido permanece por mais tempo.

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